¿Qué entender por Planeación de Recursos Humanos? (página 2)

Martínez: es definir las necesidades
cuantitativas y cualitativas de recursos
humanos para hacer eficaz y desarrollar la
organización.

• Santiago Pereda: proceso sistemático de
  elaboración, dentro del marco de la estrategia de la
  organización, de los planes estratégicos que le
  permitirán disponer en todo momento, de las
  competencias necesarias para poder conseguir, en el plazo y
  forma adecuada, los objetivos empresariales.

Para el análisis de los conceptos formulados se
partió del estudio de las variables en
ellos contenidas, para ello se eliminaron de los mismos las
conjunciones, preposiciones, artículos y palabras
conectoras, sinónimos, obteniéndose el siguiente
listado de variables.

• 1. proceso

• 2. empresa

• 3. suficiente personal

• 4. calificación necesaria

• 5. puestos adecuados

• 6. tiempo oportuno

• 7. parte de la planificación de la
  empresa

• 8. asignar

• 9. exigencias de rendimiento

• 10. motivación de los
  empleados

• 11. trabajo económicamente
  rentable.

• 12. medios para satisfacerlas las
  necesidades

• 13. llevar a cabo los planes
  integrales

• 14. determinar

• 15. beneficios máximos individuales y
  organizacionales

• 16. sistema de decisiones

• 17. complejas

• 18. prevenir

• 19. sistemáticamente

• 20. área de personal

• 21. racional

• 22. futuro

• 23. plantilla ideal,

• 24. indicando las categorías
  excedentes

• 25. los puestos deficitarios,

• 26. criterios orientadores para la
  acción.

• 27. desarrollo de los individuos

• 28. relacionar planificación
  estratégica

• 29. previsiones del mercado de
  trabajo,

• 30. los datos de rotaciones y
  retiros,

• 31. los cambios organizativos,

• 32. las proyecciones económicas
  y

• 33. demográficas

• 34. técnica

• 35. determinar

• 36. suministrar

• 37. conjunto de actividades

• 38. organizadas

• 39. orientadas

• 40. fijación de objetivos

• 41. medios materiales

• 42. racionalizar

• 43. optimizar

• 44. elaboración,

• 45. estrategia

• 46. disponer

Con el listado de variables identificadas se
construyó una matriz en la
cual se resumía el grado de presencia de cada una de ellas
en los modelos en
estudio, posteriormente se efectuó un Análisis
Cluster, mediante el cual se confecciono un dendograma
según el cual las variables pueden ser agrupadas en 9
criterios ellos son:

• Clasificación de la acción: Proceso,
  parte, conjunto, sistema de decisiones.

• Acción: Proyectar, prever, conocer,
  determinar, asegurar, asignar, poner en práctica,
  fijar objetivos.

• Sujeto de la acción: Empresa,
  compañía, organización, área de
  recursos humanos.

• Objetivo de la Acción: Efectividad,
  eficiencia, rentabilidad, maximizar beneficios, optimizar
  plantilla, desarrollo y motivación
  individual.

• Marco de referencia: Objetivos y estrategia de la
  organización, estructura y puesto de trabajo, mercado
  de trabajo, indicadores de rotación de personal,
  cambios organizativos, económicos y
  demográficos.

En el anexo a se muestra una tabla
resumen donde se ubican los elementos que cada una de las
definiciones tratadas contemplan en una u otra de las
categorías establecida mediante el análisis de
cluster.

A continuación se analizara cada uno de los
grupos de
variables, utilizando los aportes de cada definición y
sintetizando los elementos comunes:

Clasificación de la acción:
El criterio más generalizado de esta variable es
considerar a la PRH como un proceso, evidentemente parte
de un proceso mucho
mayor que es el realizado por la entidad, y en el cual se toman
decisiones pero en el que también se desarrollan acciones
diferentes a la toma de
decisiones.

Calificación de la acción: Como proceso es
del genero masculino,
entonces debe ser calificado como sistemático,
organizado, oportuno, complejo y racional.

Cualidades que indican su carácter humano, repetitivo, planificado y
en el que se deberán considerar gran variedad de variables
interrelacionada y dinámicamente cambiante

Acción: La acción parece dirigirse en dos
vías fundamentales proyectar o prever los escenarios
futuros y conocer o determinar, mediante la puesta en
práctica de un conjunto de técnicas,
la cantidad de personal
necesario y competencias
requeridas, así como los medios para
satisfacerla.

El verbo proyectar indica que es una acción del
presente dirigida al futuro, sólo que este puede ser de
corto o largo alcance, depende de la visión e intereses de
quien ejecute la acción, la acción descrita declara
de forma explícita que contempla en sí la
determinación cualitativa y cuantitativa de las
necesidades de personal así como la concepción de
las actividades necesarias a realizar para asegurar la
satisfacción de las necesidades humanas que se
detecten.

Sujeto de la acción: El sujeto de la
acción, quien la ejecuta, no se considera obligatorio
declararlo pues resulta implícito, no obstante de
utilizarlo se considera pertinente el termino empresa por
considerarse más genérico y global.

Objetivo de la Acción: Los objetivos
deben verse a nivel organizacional y nivel individual, a nivel de
organización sería optimizar los
beneficios como forma de resumir los enunciados de
efectividad, eficiencia,
rentabilidad,
maximizar beneficios y optimizar plantilla; mientras que a nivel
individual, asegurar el desarrollo y
la
motivación individual.

Marco de referencia: La acción a desarrollar debe
realizarse en el contexto y en función de
la estrategia
empresarial como línea de acción superior que
resume los objetivos de la organización y que se encuentra
determinada por factores como el mercado de
trabajo, los
indicadores de
rotación de personal, los cambios organizativos,
económicos y demográficos entre otros, y a partir
de la cual se establece la estructura de
la entidad, también resultan referencias obligadas para la
acción las exigencias y particularidades de cada puesto
de trabajo.

Como resumen de todo lo planteado se puede concluir que
la Planeación
de los Recursos Humanos
es un Proceso sistemático, organizado, oportuno,
complejo y racional para proyectar o prever los escenarios
futuros y conocer o determinar, mediante la puesta en
práctica de un conjunto de técnicas, la cantidad de
personal necesario y competencias requeridas, así como los
medios para satisfacerla con los objetivos de optimizar los
beneficios y asegurar el desarrollo y la motivación
individual de acuerdo con la estrategia empresarial y las
exigencias y particularidades de cada cargo.

Bibliografía

• 1. Barranco, Francisco Javier
  (1993). Planificación Estratégica de Recursos
  Humanos. Del Marketing interno a la planificación.
  Ediciones Pirámide, S.A. Madrid. 342 p.

• 2. Burack, Elmer H.
  Planificación y Aplicación creativas de
  Recursos Humanos. Una orientación estratégica /
  Elmer H. Burack .- – España: Ediciones Díaz de
  Santos S.A: 1990.- – 591Pp.

• 3. De Miguel Guzmán,
  Margarita. Metodología para la Planeación de
  los Recursos Humanos (Tesis para optar por el grado
  académico de Máster en Dirección) /
  Margarita de Miguel Guzmán.- – Villa Clara: UCLV.
  1996.83p.

• 4. Harper y Lynch. Manuales de
  recursos humanos / Harper y Lynch. — Madrid: Ed. Gaceta de
  Negocios, 1992. – 417 p.

• 5. Pereda Marín, Santiago;
  y Berrocal Berrocal, Francisca (1999) Gestión de
  recursos humanos por competencias y gestión del
  conocimiento. Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid.
  España. http//www.monografias.com,

• 6. Pereda, Santiago.
  Planificación estratégica de Recursos Humanos
  en, Estructura, Organización y Gestión de los
  Recursos Humanos. Diplomado Europeo en Administración
  y Dirección de empresas (DEADE) / Santiago Pereda.- –
  Madrid. España: Universidad Politécnica de
  Madrid: 1995.- – 33p.

• 7. Recio Figueras, Eugenio
  María. La planificación de los Recursos Humanos
  en la empresa / Eugenio Recio Figueras.- – Barcelona.
  España: Editorial Hispano Europea: 1980.- – 315
  p

• 8. Sikula, Andrew F.
  Administración de Personal. Colección Limusa
  para ejecutivos / Andrew F. Sikula. – – México:
  Editorial Limusa S.A. de C.V: Marzo 1993.- – 407p.

• 9. Williams, B. Westher.
  Administración de Personal y Recursos Humanos / B.
  Westher Williams.- – México: Editorial McGraw-Hill /
  Interamericana: 1991.- – 395p.

Anexos

Anexo A.

Autor:

Ing. Margarita de Miguel Guzmán

Ingeniera Industrial, Master en Dirección, Doctora en Ciencias
Técnicas. Profesora Titular del Departamento de Ingeniería
Industrial.

Ing. Reyner Pérez
Campdesuñer

Ingeniero Industrial, Master en Dirección, Doctor
en Ciencias Técnicas Profesor
Titular del Centro de Estudio del Turismo.